Ein neuer Management-Stil zieht ein!
Mit 01.07.2021 wurde der neue Mitarbeiterführungsstil „OKR“ bei Imendo eingeführt. Zur Bekanntmachung des Change-Prozesses wurde eine interne Kick-Off-Veranstaltung abgehalten. Nach langen Home-Office-Phasen, welche durch die Pandemie notwendig waren, konnten dabei alle KollegInnen in einem Corona-konformen Rahmen wieder einmal zusammenkommen. Im Verlauf der Veranstaltung wurde den MitarbeiterInnen die Neuerung präsentiert sowie die weitere Vorgehensweise mit den Teams besprochen. OKR steht für „Objectives & Key Results” und stellt ein Rahmenwerk für agile Zielvereinbarungen im Sinne einer modernen Mitarbeiterführung dar. Zentraler Bestandteil des Frameworks sind konkrete operative Themen, die je MitarbeiterIn und je Team ausgearbeitet werden und zur Einhaltung der strategischen Ziele eines Unternehmens beitragen sollen. Die Ziele oder Objectives geben, ähnlich wie eine Vision, eine bestimmte Richtung vor und sind dabei ansprechend als auch motivierend. Die Schlüsselergebnisse oder Key Results teilen dem Objective messbare Ergebnisse zu und zeigen am Ende eines OKR-Zyklus, ob und inwieweit das Objective erreicht wurde.
Der Zyklus in einem OKR-Prozess bildet den Rahmen für sämtliche OKR-Events, bei denen es sich um fest definierte Ereignisse handelt, die der Erreichung einer gewissen Routine dienen, damit unnötige weitere Meetings reduziert werden können. Jedes dieser Events wird auf Basis der Werte von OKR kreiert und erfüllt dadurch einen speziellen Zweck. Die Dauer eines Zyklus wird mit drei Monaten festgelegt – Diese Variante der Mitarbeiterführung beschreibt, welche Ziele das Unternehmen somit für die nächsten drei Monate in den Fokus stellen soll.
Ein Zyklus besteht aus mehreren Phasen: OKR Planning, Weekly OKR, OKR Review und OKR Retrospektive. In der Planning-Phase werden die Ziele für den kommenden Zyklus festgelegt. Das Weekly OKR dient der wöchentlichen Synchronisation jedes Teams. In der Review-Phase werden auf zwei Ebenen (Unternehmens- und Team-/MitarbeiterInnen OKR Review) am Ende des Zyklus die OKR ausgewertet. Die Retrospektive ist das entscheidende Element für kontinuierliche Verbesserung. In ihr gilt es zu überprüfen, inwieweit das Framework im Team schon vollständig implementiert ist, Aspekte zu identifizieren, welche die Zielerreichung vorantreiben sowie Hindernisse aufzudecken und Strategien zur Beseitigung dieser zu entwickeln.
Objectives & Key Results versteht sich selbst als werteorientierte Führung und schafft es, MitarbeiterInnen einen Rahmen zu bieten, innerhalb dessen sie selbstorganisiert und produktiv dem Unternehmen dabei helfen können, seine langfristigen Ziele nachhaltig zu erreichen. Dabei sind fest verankerte Werte der zentrale Bestandteil der Unternehmenskultur und der treibende Faktor für den Erfolg. Durch das Selbstformulieren von Zielen, welche nicht von der obersten Hierarchieebene vorgegeben werden, hat jeder und jede Einzelne die Möglichkeit sich selbst Ziele zu setzen. Diese Vorgehensweise bietet den MitarbeiterInnen einerseits mehr Transparenz, andererseits können die formulierten Ziele dadurch auch quantitativ messbar gemacht werden. Die Zielklarheit auf allen Ebenen bzw. das Hinarbeiten auf ein gemeinsames Ziel steigert somit nicht nur die Performance des Unternehmens, sondern erhöht auch die Motivation sowie die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen.
Prinzipiell ist der Managementstil auf Basis der Werte Alignment, Transparenz, Commitment und (intrinsische) Motivation entstanden. Unter Alignment ist dabei die gemeinsame Ausrichtung auf die wesentlichen und wichtigsten Themen zu verstehen, die nötig ist, damit ein Unternehmen nachhaltig und langfristig strategische Ziele erreichen kann. Transparenz im OKR Prozess bedeutet, dass jede Person alle Ziele sämtlicher MitarbeiterInnen kennt und ein aktiver Austausch gefördert werden soll. Durch diese Art der Transparenz entsteht ein echtes “Wir-Gefühl” und eine Kultur des sich gegenseitigen Unterstützens. Das eigenständige Definieren von Zielen für sich selbst und im Team soll letztendlich auch in einer hohen Verbundenheit mit den Zielen des Unternehmens resultieren und somit ein hohes Maß an Commitment generieren. Zu guter Letzt ist einer der wichtigsten Werte von OKR die intrinsische Motivation, welche sich durch die Identifikation mit einem Unternehmen und einer Aufgabe entfaltet. OKR stellt den Angestellten in das Zentrum des Leitbildes und erzeugt damit eine Motivation, die entsteht, weil MitarbeiterInnen Leidenschaft für eine Vision sowie eine gemeinsame Zielrichtung haben. Mittlerweile wird OKR bei einer Vielzahl von Unternehmen mit sehr großem Erfolg eingesetzt, vor allem auch in der IT-Branche. Beispiele für Unternehmen, die bereits auf dieses Framework zur Mitarbeiterführung zurückgreifen sind etwa Google, LinkedIn, Twitter oder Oracle. Der agile Management-Stil eignet sich vor allem in komplexen und schnelllebigen Umfeldern, wie sie die digitale Transformation vorwiegend verursacht. Ein Einsatz von OKR kommt daher in jeder Branche und für jede Unternehmensgröße in Frage.
